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昭和61年（1986）4月1日、いわゆる男女雇用机会均等法が施行された。女性の社会进出が进むなかで、公司は、男女の性别に関係なくその能力に応じた処遇をするよう求められたのである。

当社では、従来より常设部门における女子の能力発挥を図るとともに、女子技术职の积极的な採用を行ってきており、大学および大学院卒の女子职员も相当数にのぼっていた。同法の施行を契机に、雇用机会の均等化を一层进めることとし、平成元年4月からは女子採用者の试用员制度を廃止するなどの改正を行い、2年2月には男女职员を総合职、専门职、一般职に区分する「职员の职掌に関する内规」を定めた。これは、世间一般では职员を総合职、一般职に2区分する方法が多くとられているが、当社女子职员の高学歴化の进行、高い技术系比率などの特性をとらえて、その有効活用を図るための职掌区分であった。

男子职员については、新制度导入时に在职する基干职种の职员はすべて総合职、それ以外の职员は一般职となった。一方、女子职员については、职种が事务、土木、建筑、设备、机电および応用技术の职员を対象として、事前に职掌の志愿申告をしてもらい、総合职および専门职を志愿した者には职掌选考试験を行い、合格者を当该职とした。それ以外は一般职である。

なお、在职中の女子职员で専门职から総合职へ、一般职から専门职へ职掌変更を希望する者については、毎年选考试験を実施することとしており、志気の高扬を図っている。

3职の内容はそれぞれ次のとおりである。

総合职	国内および海外の全地域において、基干的业务を多岐にわたって担当し、効率的に推进するのにふさわしい能力、资质を有する职员
専门职	原则として同一地域において、基干的业务のうち特定の业务を担当し、効率的に推进するのにふさわしい能力、资质を有する职员
一般职	同一地域においてのみ勤务する职员で、前2职に该当しない职员

ソフトウェアは、コンピュータのプログラム、放送や记録された映像、さらに进んで情报知识、サービスなど无形の価値物を広く指し、単にソフトと呼ばれている。これは社会的に情报やサービスの価値が高く评価されるようになったことの反映であり、ソフトそのものが売り物となる时代となってきたことのあらわれである。

こうした社会や経済のソフト化现象は、建设业における事业展开のあり方にも新たな対応を促すこととなり、発注者の多様化するニーズに応えられる建设业のソフト化が、重要な経営戦略として位置づけられた。具体的には、企画提案型営业に要求される柔软な営业活动を推进し、受注形态の多様化、事业の多角化への対応を図ることとした。そしてソフト机能を强化するための人材育成として、平成元年（1989）8月、教育训练体系见直しの具体的施策を取りまとめ、実施に入った。

その施策は、ソフト机能の强化のためのものとソフトマインドの浸透のためのものとの二つに大别される。前者の目的は、ソフト机能の基盘となる体系的専门知识の习得、能力启発にあり、后者の目的は、従业员全员が事业环境の変化（社会?経済の変化）や建设业自体の质的変化（业容?业态の拡大）について认识を深めることにある。

ソフト机能强化の施策は、全部门共通のものとして、すでに実施されている通信教育、情报システム研修、社外セミナー活用のほか、新たに课长研修の见直し、部长研修の导入（部门戦略の策定と遂行についての集合研修）を行い、个别部门として営业マンスキル研修の导入、开発企画関连部门の部门研修の拡充、设计部门のプレゼンテーションスキル研修の导入がある。

ソフトマインド浸透のための施策としては、社内讲演会の开催継続、拡建设（业容および业态の拡大）に対応できる人材の裾野を広げるための一般教育の导入（5～6级职を対象とする各种讲座の开设）、部内研究会に他部门からも参加できるようにしたプログラムの公开などがある。

このほか、业务遂行に必要な専门知识を习得するため、人事异动を伴わずに、一定期间他の部门に在席して研修できる社内トレーニー制度の新设なども行われた。

当社では従业员の成绩査定や指导育成、适性把握、能力开発等のために人事考课を実施しているが、时の経过とともにいくつかの问题点も浮上してきた。そこで、その改正が平成2年度（1990年度）の経営计画项目として取り上げられ、问题点を洗い出して7月に改正案が成り、同年度の上期の考课から実施された。

新しい人事考课制度は、次のことなどが特色としてあげられる。

• 职员の中核となる1～5级职の评定を、能力评定と実绩评定とに分离して行い、昇给?昇进に能力评定を用い、赏与については実绩评定を用いることとした。
• より职务に密着した考课とするため、评定项目を职务群ごとに见直し改めた。
• 実绩评定において、被评定者が担当业务の内容、努力した点、苦心した点などを记述する被评定者参画方式を取り入れた。
• 考课対象期间中に个人として特笔すべき顕着な业绩があった场合は、特别の业绩评価ができるものとし、その期の赏与に别枠として特别加増することとした。
• 各评価项目の考课の点数表示方法を简素化し、5段阶评点式とした。
• このほか自己申告の内容を追加充実し、また、入社后一定期间経过ごとに人事担当部との个人面谈制度を设けた。

なお、评定に际しての评定基準、兼务者の取扱い、评定者の参考意见の记入等についても新しく决められ、全役职员に周知された。

当社の福利厚生制度や施设は长年にわたって培われたもので、従前の制度や施设を整备?展开することを基本に、新たな策を取り入れて充実を図ってきた。最近になって特笔すべきことは、地価の高腾によって従业员の経済的ライフプランの柱となる持ち家取得が困难となったこと、また高齢化社会を迎えて、健康管理、余暇、休日の有効利用に対する関心が非常に高くなってきたことである。このような情势に対応して、次のような施策を积极的に実施した。

●住宅资金贷付制度の改正

全国的な地価の高腾に対処し、平成元年（1989）と平成3年の2回にわたって贷付额の増额を行うとともに、従来全国一律であった贷付限度额に地域差を设け、首都圏、関西圏など地価上昇の着しい地域での住宅取得にとくに配虑した。これによって、贷付限度额は最高2,200万円に引き上げられた。

●共済会事业の拡充
规约に基づき会员の庆弔に际し寄赠する额を、従来の2～3倍に引き上げたのをはじめ、入院差额ベッド料の补助金额を増额し、补助対象者（従来は、会员とその扶养する配偶者）に会员が扶养する子女を含めることとした。また、付添看护料の补助金制度を新设し、会员负担の軽减を図った。これらの改正はいずれも平成2年11月から実施された。

●社宅?独身寮?単身寮?保养所の新増设
筑后相当な年数を経たものが全国的に散见されたことや、首都圏における転勤者の住宅难、さらに新入职员の急増に伴う独身寮不足が顕着となってきたため、その新増设、建替えが急がれた。以下は、この时期に竣工?开设、あるいは现在建设中の诸施设である。

なお、建设にあたっては良好な住环境の确保、居住性の向上などに留意し、デザイン、设备についても従来以上のグレードの确保を目指した。

当社では昭和51年（1976）4月に月1回交代制の土曜休暇制度を导入し、58年4月からは、これを毎月第2土曜日に一斉に取得することに改め、61年4月には土曜休暇を月2回（第2?第3土曜）に拡大し、さらに平成元年2月に取得日を第2?第4土曜日に変更した。そのころになると週休2日制は社会の趋势となっており、実施する公司は年々増加する倾向にあった。

元年には政府机関が第2?第4土曜日を闭庁し、金融机関が完全土曜休日に踏み切った。

建设业界においては工期、天候、施工要员数および协力会社等の问题により、完全週休2日制はなかなか実现しなかったが、前向きに検讨されるようになった。

こうした状况を踏まえて、当社では3年4月から完全週休2日制とした。

しかし、工事事务所では全般的に繁忙であること等から、同制度の実施を前提としない工程による场合が多く、この制度を完全に実行しがたいところが相当数あるものと予想された。このため、工事事务所の勤务者については、年末年始休暇、夏期休暇、転勤时の前后に计7日以内の现场休暇を取得することができることとした。

なお、この完全週休2日制とともに、技术研究所ではその业务の特殊性を考虑してフレックスタイム制を実施している。