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昭和50年（1975）以降、当社は新卒採用、现业职员?雇员の採用を极力抑え、定年制を厳正に履行し、総人员の抑制を図ってきた。また、常设管理部门の人员の缩减を図って、営业、现场部门への配置転换を推し进めてきた。

54年度に入って业绩の回復がみられたことにより新卒採用を徐々に増やしていったが、女子技术者についても积极的な活用に取り组み始め、その后、年を追って女子技术系の採用者は増加してきている。

こうしたなかで、前章で述べたように、50年4月の教育训练计画の策定による一层の组织的?计画的教育が打ち出され、集合教育や指导员制度（50年3月事务系にて発足、56年女子にも実施）等の社内教育および留学、派遣等の社外教育にも力を注いできた。

また、现场业务の合理化としては、53年5月から地区工事事务所（地区事务センター）制を活用し、一定地域における小规模现场の事务の统合処理を进めた。一方、人事部门の业务についても、コンピュータを活用し人事情报システムの整备を行うなど、部门内の业务の省力化を図ってきた。

この时期の职员の処遇、労働条件については、次项以降に述べるような改善を进めた。

当社の従业员制度は终身雇用、すなわち定年制形式による职员のほか、期间を限って雇用する临时职员によって成立していた。建设工事には一定の期间があり、现场も特定されるところから、この制度は受注动向等に合わせて雇用を调整しうる利点があった。そのため建设业界では古くから一般的に採用されてきた制度であるが、これを临时职员の立场からみればきわめて不安定な雇用形态ということになる。

そこで昭和47年（1972）11月、临时职员は第一职员労働组合を结成し、雇用の安定をはじめ各种労働条件の改善に関する要求を会社に提出した。

会社侧では有期雇用者である临时职员を、雇用契约の反復更改によって継続的に雇用するのが実情であったが、それは労働関係诉讼の判例上は、期日を定めない雇用とみなされるものと考えられた。

また当时は、労働需给関係が逼迫しつつあり、雇用の不安定な临时职员を新规に採用することも困难な事情にあった。こうしたことから48年4月、现业职员等に関する制度を新设したが、その概要は次のとおりであった。

• 55歳を定年とする终身雇用者を现业职员、従来どおりの有期雇用者を现业雇员とした。
• 现业职员は各本?支店ごとに、当该所管工事事务所等の业务に従事する要员であり、満55歳未満で1年以上雇用されており、将来にわたって雇用する必要があり、かつ当该本?支店管内で転勤が可能である者とした。
• 现业雇员は、①当该工事の竣工までを期间として雇用する必要のある者、②1年以内の期间を限って雇用する必要のある者、③満55歳の定年到达后、再雇用の必要のある者とした。

これに伴って、现业职员については职员の就业规则等、また现业雇员については従来の临时职员の就业规则等に基づき、それぞれ就业规则、给与规则、旅费支给规程等を制定した。この新制度の発足により、临时职员3,914名のうち1,645名が现业职员となり、现业雇员は2,269名となった。次いで51年6月、会社は第一职员労働组合と労働协约を缔结、その后は毎年协约を更改している。

海外留学制度は、昭和39年（1964）7月新たな制度のもとにスタートし、40年度に3名（土木1名、建筑2名）をスタンフォード大学、南カリフォルニア大学、ハーバード大学に留学させたのを始めとして、以后毎年5名内外を米国、欧州等の主要大学や设计事务所に留学させてきた。

56年9月には毎年の枠を10名に増やし、留学先も欧米以外の国にも広げて、より広い知识の吸収や人的交流の拡大を図った。

海外留学者の数は平成2年度には161名に及んでおり、国际的视野に立った技术の开発?导入、経営の合理化、事业の海外への展开など、各方面でこれら留学経験者が果たした役割は大きなものがあった。そして留学等を通じて筑いてきた人脉は、国际化の时代を迎えた今日において贵重な财产となっている。

またこのころ、庆应ビジネススクールや国际开発センター等にも国内留学先を広げた。

＜労働时间＞

所定労働时间については、従来年前9时～午后6时であったが、昭和55年（1980）1月1日より终业を30分短缩して午后5时30分までとし、実働7时间30分とした。

これは一つには、中高年齢者の雇用确保、欧米との労働时间の格差缩小等を図る労働省の强力な行政指导があったこと、また、世间一般の风潮も中労委の调査にもみられるように（大手公司436社平均7时间29分）、労働时间短缩の方向にあることなどによるものであった。

当社ではすでに53年、会社と职员组合による「时短推进委员会」を设け、所定外労働时间の短缩に向け努力しつつあったが、30分の时短を达成した后も超过勤务时间は微増にとどまった。これは时间管理に関する诸施策の成果を物语るものであり、同委员会は使命を果たしたことが确认されたので、56年6月廃止された。

＜日曜全休＞

建设业界はその业种の特殊性から、明治时代以降一般化した日曜全休の例外的存在であった。戦后、22年に「労働基準法」が施行されたが、建设业の现场では一般に第1?第3日曜を定休日とし、その他の日曜日は适宜他日に振り替えることとして対応した。しかし、40年代も后半になると労働时间短缩の倾向が进み、週休2日制を採用する他产业が増加するに伴い、建设业界の立ち遅れは一层きわだってきた。そのため日本建设业団体连合会でも、日曜全休の実施を业界全体の问题としてとらえ、その推进に取り组み始めた。

当社では工事现场の日曜全休を47年度の短期経営计画の目标に加え、定着化への努力をすることになったが、同年11月、工事事务所において日曜日を全休日とする取扱いに関して通达を発し、やむをえず日曜日に工事を行う场合には、所管先の长の承认を受けさせるなどの措置を讲じ、日曜全休の彻底を図った。

次いで48年4月「国民の祝日に関する法律」の施行に伴う振替休日も加わり、法定休日は増加した。

＜土曜休暇＞

土曜日の午后を早退とすることは、当社では42年以降年间を通じて行われるようになったが、原则として各职场ごとに半数以内としていた。47年4月、早退者数に関する制限を撤廃し、各职场责任者の责任において业务に支障のない者を早退させることができることとした。

一般产业界では週休2日制が进んだが、建设业界では旧来の労働惯行の変更はなかなか容易ではなく、その普及は遅々として进まなかった。しかし社会の大势でもあるところから、大手业者の间に同调の気运が高まり、当社でも51年4月、月1回交代制による土曜休暇制度の実施に踏み切った。その后、58年度から第2土曜日を全员一斉休暇とし、61年度からは第2?第3土曜日の月2回に拡大した。

＜夏期休暇と永年勤続休暇＞

高度成长に伴って、わが国の产业界でも夏期休暇の制度が年々普及してきた。当社では年次有给休暇を3日程度まとめて夏期にとるよう指导してきた。

そこで47年4月、初めて夏期休暇制度を制定、8月中の连続した3日间を休暇として、业务の繁闲等の状况を勘案し、常设机関は交代制により、现场では可能なかぎり一斉にとることとした。

その后の経过をみると、常设机関においても交代制より一斉休暇の方が、いくつかのメリットのあることがわかった。また、夏期休暇の一斉取得方式は社会的にも定着しつつあった。

そこで51年4月、夏期休暇制度の一部改正を行い、常设机関および现场を通じ、8月14、15、16の3日间、いわゆる“お盆休み”の期间に特定することにした。また、年末年始休日を12月30日～1月3日と、1日延长した。

永年勤続者を表彰する制度は13年から行われてきたが、53年4月からは职员组合の要望を入れ、永年勤続休暇制度が発足した。その概要は次のとおりである。
?理事、职员については、勤続年数満12年に达した者は7日、22年および32年に达した者はそれぞれ14日の连続休暇を取得できる。
?现业职员については、勤続年数満15年に达した者は7日、25年に达した者は14日の连続休暇を取得できる。

昭和56年度（1981年度）を初年度とする长期経営计画において、人事関係については「中间层の活用」、「教育制度の整备」、「提案制度の活発化」等が重点事项にあげられた。中间层の活用がとくに取り上げられたのは、低成长时代の到来とともに、部?课の新设等による机构の拡大が困难になり、中间层の昇格が头打ちとなったことが主因であった。

これは、わが国では「肩书」が社会的地位を象徴するため、対外的折衝において不利であるのみならず、従业员の士気に関する问题でもあった。そこで55年11月、ほぼ课长に到达する年代に近い职员を対象として、课长代理のポスト（部署によって主任、あるいは副主任研究员）を新设した。しかし指挥系统の复雑化を避けるため、これを管理职とせず资格呼称とした。

新制度は同年12月1日付をもって実施され、299名の课长代理および相当资格者が発令されたが、その后逐年増加し、57年8月现在で432名に达した。

従业员の高齢化が进行する一方、低成长时代に移行するに伴い、増大する退职金の支払いはしだいに経営を圧迫するに至り、対応策として公司年金制度を採用する公司が増加した。

当社では退职一时金、社内年金の両制度を併用してきたが、これを存続するにはいずれについても问题があった。退职一时金に関しては、ピーク时と予想される西暦2007年における负担额は约183亿円に及ぶと推计された。また、昭和55年（1980）4月には税制が改正され、退职给与引当金の损金繰入れが缩小し、実质増税となった。一方、社内年金は税制上の适格年金でなかったため、ほとんどが簿外债务となっていたのみならず、掛金の利率も高率であり、これまた将来、资金、损金両面で负担の増大が予想された。

このころ、东証一部上场公司964社、建设业79社のうち、いずれも70％以上が适格公司年金制度を导入しており、これが高齢化社会の到来に备える一般公司の姿势とみられた。ここにおいて57年3月、适格退职年金制度の导入に踏み切り、従来の社内年金制度は廃止した。

终戦以来、政府は公的资金による住宅建设を进める一方、国民自身による持ち家政策を强く推进してきたが、昭和40年代以降の急速な地価高腾、东京を笔头とする大都市への人口集中など诸般の事情が复雑に重なって、住宅问题はいまだ解决には至っていないのが実情である。

当社では46年（1971）4月に住宅资金贷付规程を改正し、职员等の贷付资格を在职10年から5年に引き下げ、限度额を800万円（平成3年现在は2,200万円）に引き上げ利率も下げた。49年1月、金融机関からの住宅融资に関する利子补给制度を発足させたが、同年12月には减量経営に伴う措置として、増改筑に対する贷付を一时停止した。翌50年8月には、贷付规程の一部を改正、住宅金融公库の先顺位抵当権を认めた。

さらに52年4月、现业职员住宅资金贷付规程を改正し、贷付限度额を1,000万円（平成3年现在1,450万円）に引き上げ、利率を引き下げるとともに返済期限も15年に延长した。

また同年6月、厚生年金転贷融资制度を导入、社内贷付金と併用するための厚生年金住宅贷付规程を制定した。同制度によって借り入れた资金は约15亿円に达し、従业员が低金利で调达できる住宅资金は大幅な増额をみたのである。

「中国p站共済会」は昭和6年（1931）に発足し、积立基金は50年に约1亿円に达した。そこで、この财源を有効に利用するため、事业の大幅な见直しを行った结果、会员の罹伤病、结婚、子女の入学その他临时的な支出を补うべく、贷付金制度を発足させるとともに、庆弔金规程も改正して事业内容の充実を図った。

次いで53年6月の宫城県冲地震に际し、家屋倒壊その他大きな灾害を受けた従业员に対し见舞金を赠った。

56年には当社创业90年とともに共済会も设立50年を迎えた。これを记念するため记念事业を検讨した结果、共済会の出资によって保养所を建设することが决定し、叁重県贤岛の社有地を选定、同年着工して翌57年7月に完成した。

同保养所は英虞湾を见下ろす高台に建ち、真っ白なスタッコモルタルコテ涂り仕上げの外壁とオレンジ色に辉く甍の美しいスペイン风建物で、半世纪に及ぶ共済会の记念碑ともいうべき建物となった。

当社が提案规程を施行したのは昭和48年（1973）1月のことであったが、当初は制度の趣旨が理解されず、この年の提案件数も50件どまりで、その后も减少の一途をたどった。折から当社の业绩は悪化し、减量経営を余仪なくされたのであるが、まさしくこの时期こそ全従业员の创意工夫を最も必要としたのである。

そこで提案制度を再検讨し、これを生产性向上运动の一环とするため、55年11月、提案规程を改正した。その要点は、审査委员会の廃止と部门别委员会新设による审査の迅速化、提案内容を公司イメージ向上に资するものにまで拡大、审査等级の细分化と赏金のアップなどであった。そして审査の结果、採用となり等级をつけられた提案事项は职制を通じて実施されていった。

56年3月、提案方法を容易にし、手続きも简便化し、また『提案ニュース』の発行、提案箱の设置など促进活动を実施した结果、ＳＫ运动、ＫＹ运动等と相まって、提案件数はたちまち増加し、规程改正后の1年间には1,065件に及んだ。

さらに57年2月から3月の2カ月间を「提案强调月间」と定め、広く従业员に呼びかけたところ提案件数は4,384件に达し、同年6月には5,000件を超えるに至った。